我们公司的研发部经理，从普通员工做到经理职位只用了5年，是我们很多人崇拜的偶像，可他当上经理第二年就跳槽了，很多人都不理解。

  走之前我给他做离职访谈，问起他离职的原因，他跟我说了三点，当时我也不理解，觉得他说的那一些问题比较片面，只是他个人的看法。

  等他走了2年之后我才明白，原来他线年就当上部门经理的人，既有眼力又有魄力。

  这个研发部经理姓陆，在来我们公司前是在某大厂工作的，工作两年后跳槽来的我们公司。当时公司刚好处于加快速度进行发展期，在很多方面的经验不足，就喜欢从大厂挖人，学习别人的经验，所以对他很重视。

  陆经理刚来公司的时候，公司专门成立了一个精益改善团队，这个团队包含了公司多个部门的员工，工作职责是改善公司的现有产品，不属于任何部门管，直接由总经理负责，陆经理担任团队负责人。

  这个团队当时在公司内权力挺大的，不管是在外面出了故障的产品，还是公司研发过程中遇上问题的产品，反正只要是有疑难杂症的问题，都会交由这个团队来攻关解决。

  团队的成员都是各个部门抽调出来的业务骨干，如果涉及到某个部门的问题，一般都是这个部门的人负责跟本部门的领导协调，协调不了的由陆经理出面协调，如果还是解决不了，直接上报总经理，总经理出面解决。

  每当解决一个难题，团队都能分到一笔奖金，所以那时候团队的工作积极性很高，天天加班加点的干活，而且小组成员还很团结，以身在团队为豪。

  陆经理不负众望，担任团队负责人的两年期间帮公司解决了很多问题，其中一个项目还得到了集团的嘉奖，一时间风光无两。

  两年后公司发展趋于稳定，就把这个团队解散了，原先在团队中的人又调回了原部门，然后陆经理被转去产品研发部担任副经理，在副经理职位上做了2年，原研发部经理跳槽走了，陆经理顺利转为正经理。

  从他进入公司到担任研发部经理，这期间一共就只用了5年，他是我们公司最年轻的副经理，后来也是公司最年轻的经理，他的职场升迁就像开了挂一样，是我们很多人崇拜的对象。

  但他当上经理的第二年，却突然离职了，走之前，他先跟我说了一声，因为新公司要做背景调查，所以事先跟我打个招呼。

  当时我还挺惊讶的，问他离职原因，他说先不说，等开始办手续的时候再说，我问他别人明白吗？他说就告诉了总经理和我，其他人也还没说，等做完背调他就开始办手续，然后才会告诉其他人。

  过了几天我接到了他的背调电话，是我们当地一家很有名的公司，我帮他做完了背调，然后告诉了他，他后来就开始走流程办手续了，然后我给他做的离职访谈。

  这次我再问他离职原因，他就跟我多聊了一些，主要就说了3点，不过他表示这只是私下作为朋友随便聊聊，书面上的离职原因他还是写的因为个人发展原因。他当时讲的离职理由是：

  陆经理说，虽然他在我们公司升职很快，5年就做上了部门经理，但是这5年他过得很辛苦，长时间的加班加点，身体吃不消，自己的家庭也没怎么照顾，家里人都有意见了。

  而在公司，虽然看上去他当上了部门经理，但是其实收入并没有多多少，因为我们公司的经理年底是要有绩效考核的，一般是副总经理和总经理给各个经理打分，然后各个部门经理之间互相打分，综合两部分评分得出一个数据。

  陆经理可能过于优秀，所以在领导那边的打分分数还比较正常，但是在各个部门经理互相打分的环节却得分不高，两项加起来他的得分还处于中下等。

  别的部门经理年底奖金多的有十五万，少的有五万，他一般都是七八万的样子。他觉得这不公平，不是按业绩和能力打分，反而有一些是靠人际关系了。

  而且虽然他在我们公司是一骑绝尘当上了部门经理，但是一年也就三十五万左右，而他的同学，跟他同样的工作强度，人家在其他公司都能拿五十万年薪了。

  陆经理之前在团队工作时就发现了公司有一些发展策略上的误区，公司的产品大多是靠仿制别的公司的产品，自己在研发上并没有投入多少精力，缺乏竞争力。

  而且他们之前收到过一些客户的反馈，产品在外面出了故障，售后服务人员上门维修时解决不了，最后拿回来由团队一起攻关解决了技术难题，但是类似的问题还有很多，究其原因，还是整个生产的全部过程的问题，生产车间的质量意识不够，质检部门把控不严，售后服务人员技术能力不强。这些是由于公司快速发展而忽视了内部管理造成的。

  他也曾将这些事向总经理反馈过，但是总经理不是很上心，确实，这几年因为公司效益好，所以有些问题没有正真获得重视，等过几年要是业绩增长缓慢滞后，这样一些问题带来的后果会慢慢的严重，所以陆经理有些担心，觉得公司这么下去会出问题。

  虽然自己当上了部门经理，被很多人羡慕，但是陆经理还是对自己的能力有清晰的认知的，他说自己是个典型的理工男，做技术做改善他没问题，但是做管理他不在行，他更喜欢安静的做研发技术，不想过多的参与到管理当中。

  而我们公司的风格就是，技术做得好的后面都转为管理了，仿佛做管理才是晋升的唯一方向，他不擅长处理人际关系，也没那么多精力再去管其他人，他就想做研发创新工作。

  而且，就算他转行做管理，他也看不到出路，他才30岁，现在已经是部门经理了，而他再往上晋升就是副总经理和总经理，而我们公司比较年轻，员工的平均岁数只有32岁，几个副总经理普遍在40岁左右的，而且都是企业成立初期就在的老员工，之后就没有换过人，所以，对于陆经理来说，他想升副总经理，基本没希望了。

  他说，他现在一眼就能看到未来十几二十年的工作，要一直在部门经理这个级别，对他来说，他不甘心，他想要换一个有发展空间的工作。

  当时陆经理跟我谈完以后，让我不要写在访谈记录上，说就当是朋友间的闲聊。因为之前在团队工作时，我跟他接触比较多，所以我俩私下里聊得还挺多的。

  我觉得他的看法比较片面，再说了，他升职那么快，已经被公司很多人都羡慕了，超过了99%的普通员工了，目前可以适当停下来歇一歇，没必要那么紧张，一直让自己处于高强度高压力的工作环境中。

  他走后2年，公司的业绩年年在下降，其实跟他的关系不大，我们也明白，业绩不可能连连增长，适当的降速也是能够理解的，但是后来公司又出了一些别的问题，在质量这块出现了批量问题，被客户索赔了，这时候我突然想到了他临走前跟我说的话，我才明白，原来他早就预料到了这个结果。

  后来我找他聊天，问起了他的现状，他说他当初跳槽去了新公司，年薪50万，做开发团队负责人，现在又有一家新公司找他，给他开到了年薪八十万，他还在考虑要不要继续跳槽。

  这时我才明白，人家这是一路向上啊，不像我们，稍微取得一些成就就想停下来歇一歇，这一歇，就被一起同行的人赶上并超过了，人家之前能5年做到部门经理不是没有原因的。

  我做了十多年人力资源工作，其中一个重要的工作内容就是给离职的人做离职访谈，因为我人际关系还好，所以大多数人离职时，哪怕书面上写的离职理由比较客套，但是私下里也会跟我说一说真实原因，我觉得，确实是最先离职的往往是经常加班努力工作的员工，究其原因，大概有4点：

  既然他在现公司经常加班努力工作，那他肯定是个上进的人，这类员工喜欢不断追求突破，敢于迎接挑战，当一份工作没有挑战性后，就想要换一份更具挑战性的工作，他们一直在打破自己的极限，希望取得更高的成就。在现公司他们做到极致之后，假如没有新的挑战，就会离职跳槽来追求自己的梦想。

  就和陆经理一样，一个员工如果尽心尽力付出了很多，但是在公司没有正真获得足够的回报，那他为什么还要坚持呢？人往高处走水往低处流，这是人之常情，同样的付出，在其他公司若是能得到更多的回报，那他自然会跳槽。

  说的现实一些，如果一个部门，绝大多数人都不喜欢加班，而总有那么个别员工天天加班，工作还非常努力，那领导自然会很喜欢他，给他的支持也会更多，那其他人心里怎么想？会不会嫉妒？这也是一种常态。

  如果你会处理人际关系，知道平时跟大家多交流沟通，那还好，至少矛盾不会明面化，如果你一心扑在工作上，而忽略了人际关系的维护，那么很快你就会发现处处被掣肘，工作越来越难做，最后只能跳槽离开那个环境。

  经常加班努力工作的人，对公司付出很多，在工作过程中，也对公司的情况了解的更多，一个公司有好的方面自然也会有不好的方面，对于大多数的普通公司来说，前期对员工展示的肯定都是好的方面，随着员工对公司的了解逐渐深入，一些做的不好的地方也就显现出来。

  当你对公司的了解越来越深，发现有些事不像你之前想的那么美好，比如公司的经营理念决定了公司的发展前途，公司的财务情况不像表面那么好之类的，那你多半会想着趁早离职了。

  其实说到底，一个经常加班努力工作的员工，他肯定是有上进心和责任心的，想要在公司好好做下去的。而他若选择离职，那一定是有原因的，有的是因为待遇问题，有的是因为人际关系问题，有的是因为个人发展问题。

  不管是哪种，我觉得这类员工都应该值得挽留，而挽留他们就需要拿出真心实意，去了解人家离职的真实原因，然后衡量是否能解决，如果确实很看重这个员工，就需要认真去对待，用心去挽留，并且举一反三，不断地提升公司的管理，这样才可以留住更多地员工。

  如果你对一个优秀员工的离职熟视无睹，觉得走一两个人也无所谓，那么之后走的人只会慢慢的多，当员工离职成为一种趋势，到那时候再改就晚了。

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